Мы поговорили с Денисом Кульчавым, директором ООО «Траектория качества», о шансе на трудоустройство после курсов тестирования ПО и ситуации на рынке труда в текущий момент.
Интервью
Зачем ИТ-компаниям стажеры, в какое время стоит выпускникам курсов выходить на рынок труда и есть ли у них шанс на трудоустройство? Давайте узнаем.
Денис, начнём с главного. У тех людей, которые находясь в Минске, в Беларуси примут решение пойти учиться на курсы тестировщиков, шанс есть?
Конечно, есть.
Тут следующий вопрос. Шанс, как говорится, может быть один из миллиона. А, если говорить об изменении ситуации. Одна ситуация была полтора года назад, до февраля. Другая ситуация была последних год-полтора: когда мы видели, как компании уходят, сокращают персонал, переводят производство в другие страны. Есть ли сейчас основания предполагать, что вероятность найти работу для тех, кто будет заканчивать QA курсы, стала лучше, хуже, увеличилась, уменьшилась?
Я думаю, что, конечно, сейчас шансы будут расти, то есть будет увеличение спроса. На самом деле для нас ситуация не сильно в общем-то и поменялась. Потому что мы больше работаем на рынке СНГ, и в общем-то нам удалось удержать стабильность. Сейчас мы ощущаем оптимистичный рост. Ну и в целом видно, что по отрасли всё развивается определёнными волнами. Мне кажется, что сейчас мы уже определённого дна достигли, и будут изменения в лучшую сторону, когда мы сможем от этого дна оттолкнуться и пойти вверх. Поэтому кто вовремя «застолбит» себе место наверху, тот соответственно и получит наибольшие преференции.
Cогласимся, одна из крупнейших компаний, с которой мы часто работаем, сообщила нам недавно, что они достигли своих показателей по численности персонала в РБ. И сейчас они говорят: «Нам уже скоро понадобятся люди, будьте готовы людей предоставлять!» Насколько мы понимаем, это связано с тем, что они достигли какой-то своей численности, и теперь естественная убыль будет пополняться за счёт выпускников курсов.
А можете объяснить, какой резон компании брать людей после курсов, когда, в принципе, на рынке сейчас есть достаточно много квалифицированных и опытных людей, которые могли бы включиться в проекты этих компаний. Почему есть спрос на стажёров, на новых людей?
Здесь на самом деле действует несколько факторов. Первый наиболее явный фактор – удержание компетентной цели. То есть мы, как бизнес, должны предоставлять свои услуги.
Когда началось это сокращение, мы пытались удержать наиболее ценных и профессиональных кадров у себя. То есть предоставляя им работу, давая им возможность делать определённые действия, например, внутренние проекты компании, направленные на внутреннее развитие. Эти кадры мы всегда удерживаем в первую очередь. Люди с меньшей квалификацией в большей степени пострадали от изменений, которые произошли.
Но сейчас как раз-таки компаниям будет недоставать людей начального уровня, уровня «джуниор», потому что обойма хороших специалистов сохранена, она является фундаментом компании, на котором всё держится. И для дальнейшего развития, естественно, понадобится большое количество специалистов начального уровня, которых мы сможем обучить, которым мы сможем предоставить интересные проекты и дать определённый толчок развития.
Вы так аккуратно обходите самый главный вопрос. Правильно ли мы понимаем, что прагматика в том, что имея костяк опытных людей, для компании достаточно выгодно в случае новых проектов подтягивать ещё и людей, скажем так, не самых опытных, но зато и не самых дорогих. Это так?
Естественно. Хорошая команда – это сбалансированная команда. Мы из опыта знаем, что команда всех «звёзд» работает не всегда хорошо. Каждая «звезда» считает себя наиболее значимой, важным человеком на проекте. Соответственно, возникают какие-то определённые конфликты. Поэтому из практики, хорошая команда – это сбалансированная команда сеньёров, мидлов и джуниоров. Тогда действительно получается команда, которая может достичь высоких результатов. Поэтому и нашим клиентам мы говорим об этом.
Обычно приходит клиент, особенно клиент состоятельный, у которого есть большие бюджеты на проект, и говорит: «я хочу всех «звёзд», дайте мне самых лучших специалистов.» Довольно часто мы их переубеждаем, рассказываем о том, что так делать не надо, и по сути, должен быть определённый баланс. И баланс этот заключается как в сплочённости команды, так и в цене, естественно, никто этот фактор не убирал. Нам выгодно.
Денис, вот за последние год-полтора, во время критичных событий, нам не раз приходилось слышать от наших клиентов, которые с удовольствием брали у нас людей после курсов, такой вопрос: «Готовы ли ваши люди к релокации? Готовы ли они переехать в другую страну?»
И в принципе, при необходимости, если вдруг что-то экстраординарное произойдёт, всегда их интересовала готовность к перемещению людей, к их готовности переехать в другую страну.
Для вас это актуально сейчас или нет?
Нет, для нас это сейчас неактуально. По сути, это больше касается каких-то очень крупных компаний, которые у работают в РБ. Они существуют давно на рынке и имеют определённый портфель крупных клиентов, которые ставят им определённые условия.
Для нашей компании сейчас таких условий нет, так как мы, в общем-то, имеем большой портфель проектов на СНГ. Если условие и имеется, то как раз-таки Беларусь попадает в список стран, с которыми они готовы работать и в общем-то с которыми они готовы развивать отношения. Поэтому, то, что сейчас происходит на рынке Беларуси для нас выгодная ситуация. Потому что мы видим: освобождаются очень интересные специалисты и можно набрать новых сотрудников. Кадры в Республике Беларусь высококвалифицированные. Хорошие институты подготовили большое количество специалистов. Нам остаётся их обучить или взять с определённых курсов, на которых они прошли обучение, развивать их и в дальнейшем использовать в качестве классных специалистов на новых проектах.
Денис, могу ли я как директор компании, которая занимается обучением тестированию, сказать в своих коммуникациях, что уже теперь не так важен английский язык для трудоустройства и работы в QA. Или всё-таки английский язык по-прежнему важен, как Вы считаете?
Для нас – нет, для нашей компании это не является каким-то существенным фактором. Потому что на рынок, на котором мы, в большинстве своём, работаем, зарубежные ИТ-компании стали покидать, освобождая места местным компаниям. Это, кстати, вызвало определённый толчок к развитию отрасли. И в данном конкретном случае для нас наличие знания английского языка не является определяющим фактором.
Ещё вопрос. Вы постоянно держите руку на пульсе вашего рынка и, насколько мы понимаем, в вашем портфеле есть крупные клиенты. Существует ли определённая логика того, как появляются проекты от крупных клиентов и как они реализуются? В какой момент идут согласования, в какой момент запускается проект и нужно набрать людей, которые будут его реализовывать. Мы слышали, не знаем, насколько это правда, что есть определённая сезонность. И якобы пул больших пректов в крупных компаниях из-за бюджетирования зачастую запускается в конце лета, осенью. Так ли это?
Да, всё верно. Это самое напряжённое время. Тут на самом деле тоже можно разбить на несколько частей этот вопрос. Бюджетирование следующего периода обычно начинается в сентябре текущего года и продолжается до конца декабря. В это время закладываются определённые бюджеты на следующий год. Это если мы говорим про крупный бизнес, про действительно крупные компании, которые управляют своим портфелем. И в общем-то с этим бюджетом они идут в следующий год.
Но есть такие интересные нюансы. Например, в некоторых компаниях, если ты до конца года не израсходовал выделенный бюджет, то есть у тебя остался остаток, то в следующем году тебе дадут столько, сколько ты израсходовал. Поэтому к концу года, начиная уже с сентября, то есть сразу после сезона отпусков начинается «жара». Всем нужно успеть добить дедлайны, доделать запланированное на конец года. Ну и, как бы странно это не звучало, освоить те ресурсы, которые были выделены для осуществления этих проектов.
Можем ли мы предположить, что если в сентябре-октябре начнут решаться вопросы по проектам и понадобятся люди, что как раз для тех, кто закончит к этому времени курсы, может быть шанс заскочить в эту волну потребности в кадрах, в формировании проектов, или это иллюзия?
Я бы сказал, что тут вообще никакого секрета нет. На самом деле так происходит из года в год. Может быть последние несколько лет были какие-то сбои. Но в действительности года три-четыре назад этот сезон, с сентября по 1 января, всегда был очень «жарким».
Получается, для тех, кто принимает решение об обучении на наших курсах, решение будет контринтуитивным. Может быть более удобно учиться осенью, весной или зимой, но эффективнее получается поучиться летом, чтобы прямо попасть на выпуске в «волну потребности» в начинающих специалистах.
В идеале, да. Это самый верхний сезон, когда требуется самое большое количество специалистов. Но тогда уже надо и отметить обратную сторону. Самым тяжелым сезоном для трудоустройства считается январь-февраль. Потому что в это время старые проекты уже закончены, новые только стартуют, соответственно есть определённые сложности. Поэтому вы поняли верно: если есть большое желание получить работу в пик, когда вакансий будет самое большое количество и можно будет даже что-то выбрать из предложений на рынке, то это, скорее всего, с сентября по ноябрь.
Но тогда продолжим мысль. Получается лучший период для старта обучения – это весна, конец весны, лето, чтобы зайти осенью на рынок. И соответственно, как ни странно, конец года – начало следующего года, чтобы попасть в следующую весеннюю «волну найма»?
Да, всё верно. Обычно схема работы с нашими клиентами следующая: про пиковый период мы уже сказали, ну и есть период, когда все начинают просыпаться. Проходит зима, и в марте — апреле начинается определённое движение.
Очень интересно. Получились такие небольшие инсайты из того, что делается на вашем рынке, в вашей профессии. А можете сказать несколько слов, для тех, кто будет интересоваться, как происходит отбор, кого берут с курсов, и как происходит дальнейшее обучение, чтобы люди могли представлять себе, как это происходит. Например, человек пришел с другой сферы, с непрофильным образованием, заканчивает курсы, проходит собеседование. И… и что?
Я всегда говорил о том, что нам важно, ни как человек выглядит, ни то, чем он занимался до того, как к нам пришёл, а то, что у него в голове, насколько он адекватно может воспринимать информацию и учиться. Это, наверное, самое важное для нас. То, что мы отмечаем при отборе людей.
У нас в компании работают люди разных профессий, которые пришли из разных областей. Кто-то был биологом, например. Я даже помню, была девушка, в прошлом врачом работала. Поэтому тут никаких ограничений я не вижу. Если есть желание, если человек понимает, что он может усваивать информацию, ясно изъясняться, есть у него тяга к какому-то техническому бэкграунду, то надо пробовать. Кто-то технический опыт уже имеет, заканчивает профильные вузы, но в реальности можно эту базу можно получить за определённое время. И опять таки, проекты, с которыми мы работаем, совершенно разные. Есть технически сложные проекты, где непосредственно надо иметь глубокие знания. Но есть и проекты по тестированию определённых сайтов, где человек выступает в роли профессионала, которого обучили определённому инструментарию, но при этом действует он, как конечный пользователь. И здесь прямо каких-то выдающихся способностей иметь не надо. Нужно быть заинтересованным в этой работе и в этой специальности.
Денис, самый главный вопрос, который волнует всех людей, имеющих отношение к тестированию, к обучению тестированию. GPTchat, искусственный интеллект скоро убьёт тестирование и всё, что связано с этой профессией? Или ещё пока есть время?
Я думаю, что время есть. Это первое. Второе — ведь это не первый раз, когда мы сталкиваемся с волной внедрения автоматизации тестирования. Раньше все говорили то же самое. То есть это был модный тренд, он очень сильно «заходил». И со временем у многих людей сложилось представление о том, что, раз появились автотесты, то ручные, функциональные тестировщики никому будут не нужны в дальнейшем.
Мы, также, читали об этом в статье лет пятнадцать назад, в которой расписывалось, что эра функционального тестирования закончилась.
Да, да. Но мы до сих пор здесь. Мы до сих пор работаем. Работы много и всё-таки ручное функциональное тестирование никто не заменил. Автоматизация стала большим подспорьем, мы её активно используем. У нас есть свой отдельный отдел автоматизации тестирования. Это своего рода способ развития для тех, кто после работы в функциональном тестировании, захочет ещё куда-то двигаться. Как по мне, развитие искусственного интеллекта будет определённой помощью. Мы будем в дальнейшем воспринимать его, как инструмент, который будет нам помогать. Но слухи о том, что он может полностью заменить функционального тестировщика – я так не думаю.
Спасибо за интересную беседу, Денис!
+375 29 619 11 99